Dal 7 giugno, nuove regole per contrastare il divario retributivo di genere e per la trasparenza salariale. Cosa cambia nella gestione dei compensi in azienda.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva europea sul contrasto al divario retributivo di genere, la trasparenza salariale diventa un pilastro fondamentale dell’organizzazione aziendale.
La normativa, in vigore dal 7 giugno, introduce importanti novità che impattano direttamente sulla gestione del personale, sia pubblico che privato.
L’obiettivo è azzerare il divario di genere tra uomini e donne a parità di mansioni, coinvolgendo lavoratori subordinati a tempo determinato e indeterminato, inclusi part-time e dirigenti, mentre restano esclusi i collaboratori domestici e intermittenti.
In sintesi, più valore alle competenze, regole chiare per tutti e la centralità dei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) leader del settore.
Il glossario della nuova normativa: cosa si intende per retribuzione e parità di valore
Per applicare correttamente le nuove regole è fondamentale padroneggiare i concetti chiave definiti dal decreto.
La “retribuzione” non include solo lo stipendio base, ma anche ogni componente variabile, bonus o benefit in natura erogati al dipendente.
Il “livello retributivo”: invece si calcola sulla base della retribuzione lorda annua e oraria riferita agli elementi fissi e continuativi esclusi i trattamenti economici individuali, temporanei o discrezionali (es. premi e superminimi);
La vera novità concettuale risiede nella distinzione tra lo stesso lavoro, ovvero mansioni identiche sotto la stessa qualifica del contratto collettivo, e il lavoro di pari valore, che riguarda prestazioni differenti ma ritenute comparabili attraverso criteri oggettivi e neutrali, legati a competenze, responsabilità e condizioni professionali.
Viene inoltre introdotta la nozione di discriminazione intersezionale, che si verifica quando lo svantaggio di genere si somma ad altri fattori come età, disabilità o origine etnica.
Il valore del CCNL come scudo per le imprese
In questo scenario di profondo cambiamento, Confcommercio Umbria sottolinea con forza il ruolo centrale riconosciuto alla contrattazione collettiva. Il decreto stabilisce infatti che l’applicazione corretta del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità.
Per le nostre imprese associate, questo significa che il sistema contrattuale di riferimento rappresenta lo strumento principale e più sicuro per dimostrare l’oggettività e la correttezza dei criteri retributivi adottati, riducendo sensibilmente il rischio di contestazioni, fatta salva la verifica su eventuali trattamenti ad personam discriminatori.
Selezione del personale senza segreti: come cambiano i colloqui e gli annunci di lavoro
Le nuove regole modificano radicalmente l’approccio alla ricerca di personale.
Prima dell’assunzione, le aziende hanno l’obbligo di informare i candidati sulla retribuzione prevista o sulla relativa fascia salariale per la posizione aperta, indicando i riferimenti del contratto collettivo applicato.
Viene espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sui guadagni percepiti nelle loro precedenti esperienze lavorative. Di conseguenza, tutti i processi di selezione, la stesura degli annunci e la definizione dei titoli professionali richiesti dovranno essere strutturati secondo criteri rigorosamente neutrali rispetto al genere.
Accesso alle informazioni e stop al segreto salariale: trasparenza interna e cancellazione delle clausole di riservatezza
Il datore di lavoro deve rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e le progressioni di carriera.
Le piccole imprese sotto i cinquanta dipendenti godono dell’esenzione per quanto riguarda i criteri di progressione economica.
Inoltre, cade definitivamente il segreto salariale: i datori di lavoro non possono più vietare ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione e le eventuali clausole di riservatezza ancora presenti nei contratti o nei regolamenti interni devono essere rimosse.
Il diritto di cronaca del dipendente: richieste scritte sulle medie salariali aziendali
Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ciascun lavoratore acquisisce il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore.
Questa richiesta, che può essere presentata anche tramite i rappresentanti sindacali con frequenza annuale, richiede una risposta scritta da parte dell’azienda entro due mesi. Per semplificare la gestione amministrativa, le imprese possono assolvere a questo adempimento pubblicando proattivamente i dati all’interno della rete intranet o in un’area riservata del sito web aziendale.
Privacy e tutele per i lavoratori con disabilità: attenzione alla protezione dei dati e all’accessibilità dei formati
La trasparenza non deve compromettere la riservatezza individuale. Il decreto impone che la diffusione delle informazioni avvenga nel pieno rispetto della normativa privacy, evitando l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, con tutele specifiche pensate per le strutture aziendali fino a quarantanove dipendenti.
Viene inoltre introdotto un vincolo di inclusività: tutte le comunicazioni rivolte ai lavoratori e ai candidati devono essere rese disponibili in formati accessibili anche alle persone con disabilità, garantendo la piena fruibilità dei contenuti.
Il calendario del reporting per le medie e grandi imprese: scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale
L’obbligo di redigere e trasmettere un report dettagliato sul divario retributivo di genere scatta in modo progressivo a seconda del numero di dipendenti occupati.
Il monitoraggio del gender pay gap e la relativa comunicazione periodica seguono scadenze precise, con l’obbligo di attivare un tavolo di confronto con i rappresentanti dei lavoratori se emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi:
| Dimensione Azienda | Scadenza Prima Comunicazione | Frequenza Successiva |
| Oltre 250 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Annuale |
| Tra 150 e 249 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Tra 100 e 149 dipendenti | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
Cosa succede in caso di anomalie sopra il 5%
Se dai dati aziendali emerge un divario retributivo medio tra donne e uomini pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e tale scostamento non è giustificato da motivazioni oggettive e neutrali, l’impresa deve correre ai ripari.
Qualora la discrepanza non venga sanata entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, il datore di lavoro ha l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Questo tavolo di lavoro comune serve a individuare le cause del divario e a definire un piano di correzione strutturato, che può prevedere la revisione dei sistemi di inquadramento e dei criteri di assegnazione dei premi variabili.
Sanzioni pesanti e controlli ministeriali: i rischi per le aziende inadempienti e il monitoraggio europeo
Il mancato rispetto delle nuove disposizioni sulla trasparenza comporta pesanti conseguenze per le imprese. Oltre alle tutele del Codice delle Pari Opportunità, che prevedono il ricorso al giudice del lavoro e l’inversione dell’onere della prova a carico dell’azienda, il sistema sanzionatorio introduce multe pecuniarie, la revoca dei benefici economici e, nelle situazioni più gravi, l’esclusione da agevolazioni pubbliche e dalle procedure di appalto.
A livello centrale, viene istituito un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro. Questo ente invierà i dati aggregati a Eurostat a partire dal 31 gennaio 2028, tracciando l’andamento del divario retributivo italiano suddiviso per settori economici, età e tipologia di orario.
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Lorella Cucchiaroni
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