Distacco del personale prevista una nuova ipotesi dalla legge n.112/2026

La legge n.112/2026 ha previsto una nuova ipotesi sperimentale di distacco che al ricorrere di specifiche condizioni consente di derogare al più importante requisito di legittimità del distacco, rappresentato dall’interesse del datore di lavoro distaccante.

Con l’occasione è utile riepilogare la disciplina del distacco del lavoratore che costituisce uno strumento fondamentale per la flessibilità organizzativa e lo scambio di competenze tra imprese.

Quali sono i requisiti del distacco ordinario?

Si ha “distacco” quando un datore di lavoro (il distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (il distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Affinché il distacco sia genuino e lecito, devono coesistere tre elementi imprescindibili:

• Interesse del distaccante: Non può esaurirsi in un mero interesse economico (il lucro sulla prestazione del dipendente), ma deve essere di natura produttiva, organizzativa o formativa.
• Temporaneità: Il distacco è per sua natura provvisorio. Non è fissato un termine massimo di legge, ma la durata deve coincidere strettamente con la permanenza dell’interesse del distaccante.
• Determinatezza dell’attività: Le mansioni da svolgere presso il distaccatario devono essere chiare e individuate, il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante.

Quando è richiesto il consenso del lavoratore?

Il consenso del lavoratore non è di norma necessario, tranne quando il distacco comporti un mutamento di mansioni. Inoltre, se comporta il trasferimento in una unità produttiva distante più di 50 km dalla sede originaria, può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Quali sono gli obblighi e gli adempimenti: chi fa cosa?

Durante il periodo di distacco, il rapporto di lavoro si “sdoppia” dal punto di vista gestionale. Le responsabilità si dividono tra le due aziende coinvolte:

In capo al Distaccante (datore di lavoro formale):

• Mantiene l’esclusiva titolarità del rapporto di lavoro e il potere disciplinare.
• Paga regolarmente la retribuzione al lavoratore e versa i contributi INPS e i premi INAIL sulla base della tariffa applicata al distaccatario.
• Effettua la Comunicazione Obbligatoria (Unilav) telematica entro 5 giorni dall’inizio del periodo.
• Garantisce la formazione generale sulla sicurezza.

In capo al Distaccatario (azienda ospitante):

• Esercita il potere direttivo e di controllo sul lavoratore nel lavoro di tutti i giorni.
• Assume gli obblighi di sicurezza (D.lgs. 81/2008) specifici per il proprio ambiente di lavoro, esattamente come per i dipendenti diretti (addestramento, fornitura di DPI, sorveglianza sanitaria).
• Rimborsa al distaccante il costo del lavoro. Nota bene: il rimborso non deve superare il costo effettivo del dipendente (RAL, ratei, contributi). Se vi è un sovrapprezzo, l’operazione diventa una fornitura di servizi soggetta a IVA, con il rischio di riqualificazione del rapporto quale somministrazione illecita.

Quali sanzioni sono previste in caso di irregolarità?

Se l’ispettorato verifica l’assenza dei requisiti cardine (spesso viene contestato proprio il difetto di interesse del distaccante), l’operazione viene riqualificata come somministrazione irregolare di manodopera.

Le conseguenze sono pesanti per entrambe le aziende:

• Sanzioni amministrativa: Sia il distaccante che l’azienda ospitante sono puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore coinvolto e per ogni giornata di occupazione irregolare (con un minimo di 5.000 euro e un massimo di 50.000 euro).
• Ripercussioni contrattuali: Il lavoratore può fare ricorso al giudice del lavoro e chiedere l’instaurazione a tutti gli effetti di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda ospitante.

Cosa prevede la nuova normativa con il “Distacco per la Salvaguardia Occupazionale?”

La legge n.112/2026 ha introdotto un’importante ed eccezionale deroga alla disciplina ordinaria, consentendo il distacco anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029.

Questa fattispecie deroga al principio generale per trasformare il distacco in uno strumento attivo di tutela dei posti di lavoro in momenti di difficoltà aziendale.

Per accedere a questo regime speciale è necessario rispettare i seguenti requisiti:

• Deve ricorrere un’esigenza oggettiva di salvaguardia dell’occupazione o di continuità produttiva (es. alternativa alla CIG o ad esuberi di personale).
• Non può avvenire in modo unilaterale, ma deve essere tassativamente formalizzato tramite un accordo sindacale.
• Viene previsto che vengano rispettate le mansioni svolte dal lavoratore interessato

Tale distacco potrà essere realizzato anche tra imprese appartenenti a settori diversi o tra aziende che applicano contratti collettivi differenti.

Ai fini della piena applicabilità della nuova ipotesi di distacco, occorre però attendere l’emanazione di un Decreto del Ministero del Lavoro contenente le indicazioni in merito al contenuto degli accordi sindacali; alla documentazione probatoria delle finalità perseguite; agli aspetti procedurali e ad eventuali obblighi comunicativi e di monitoraggio.

L’utilizzo del distacco richiede un’attenta valutazione preventiva per evitare contestazioni in sede ispettiva o contenziosi con il personale. I nostri consulenti paghe sono a vostra disposizione per la verifica dei requisiti, la stesura delle lettere di distacco, la gestione delle comunicazioni e il supporto nella stipula degli eventuali accordi sindacali necessari.

PER INFORMAZIONI:
Marco Roncoroni
Responsabile Provinciale CNA Forlì-Cesena
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