Competenze del futuro. Il fallimento delle classifiche

Il Future of Jobs Report del World Economic Forum. Il valore e l’impatto delle previsioni

«Fare previsioni è molto difficile, soprattutto sul futuro». La frase è attribuita, a mezzo Novecento: a Bohr, a Yogi Berra, ai danesi e a mezza dozzina di umoristi. Forse proprio per questo funziona. Non ha bisogno di un autore. Ha bisogno di colpevoli. Ogni volta che una classifica ci spiega quali competenze serviranno nel 2030, dovremmo chiederci non solo se sia vera, ma soprattutto a chi convenga che lo sia.

Le cinque edizioni del Future of Jobs Report del World Economic Forum totalizzano oltre 23.000 citazioni su Google Scholar, sommando i record delle cinque edizioni (rilevazione: luglio 2026). In dieci anni (la prima edizione è di gennaio 2016), Università, ministeri, consulenti, giornalisti e scuole di management hanno ripreso queste classifiche e le hanno fatte circolare nel discorso pubblico fino a farle diventare “senso comune”. A fare il resto, ci pensano poi i Social network professionali, come LinkedIn.

Le classifiche funzionano, c’è poco da fare. Ancora di più quelle previsionali, che con un colpo d’occhio ci mostrano come saranno i prossimi anni per qualche miliardo di persone. Un oroscopo moderno che, invece di stare (per dignità) nelle ultime pagine dei quotidiani, ha la forza e le capacità per finire in prima pagina.

Nel 2018 il Forum classificò Technology use, monitoring and control (uso, monitoraggio e controllo della tecnologia) al decimo posto tra le competenze in declino entro il 2022. Due anni dopo, nel 2020, la stessa voce compariva al settimo posto tra le competenze in crescita entro il 2025. Stesso istituto, stessa metodologia, stessa etichetta e direzione opposta. Forse pochi l’hanno notato.

Si dirà: in mezzo c’è stata una pandemia che ha spostato il mondo su Zoom; aggiornare una previsione di fronte a uno shock è ciò che fa un previsore serio. Giusto! Ma chi vuole fare previsioni serie, quando la rovescia, lo dichiara: segnala l’inversione e, eventualmente, spiega l’errore o il nuovo dato che l’ha determinata. Il Forum non ha mai nominato la propria. Una previsione a quattro anni che il primo shock capovolge, senza che nessuno se ne accorga, dice qualcosa sul valore di quella previsione. E su quanta attenzione riceva davvero.

Potrebbe essere opportuno rivedere queste previsioni.

Tabella 1 Le “top 10” competenze più importanti

Fonte: Elaborazione su Future of Jobs Report, edizioni 2016, 2018, 2020, 2023, 2025. Per il 2016, la classifica è tratta dall’infografica ufficiale “Top 10 skills” diffusa dal Forum insieme al rapporto. Le colonne rispondono a quesiti non identici: importanza prevista, crescita attesa e importanza corrente. Il confronto è imperfetto per costruzione; l’imperfezione è opera del Forum, che non ha mai mantenuto lo stesso quesito per due edizioni consecutive.

Di dieci competenze previste nel 2016 per il 2020, sei (people management, coordinating with others, judgment and decision making, service orientation, negotiation e cognitive flexibility) spariscono già nell’edizione del 2018. Analytical thinking compare nel 2018 e resta primo per quattro edizioni di fila. AI and big data, cybersecurity ed environmental stewardship non entrano mai nella top ten delle competenze core: compaiono nelle liste delle skills on the rise (competenze in ascesa); l’AI compare nel 2023 e le altre due nel 2025. La tassonomia di base cambia ogni due edizioni.

In che senso una survey è una previsione?

Il Future of Jobs Report si presenta come una previsione: classifica le competenze che i lavoratori dovranno acquisire nei prossimi anni per restare occupabili. Ma il metodo è una survey: una domanda uniforme rivolta a un campione di chief human resources officer di grandi aziende globali. I numeri dell’edizione 2025, riportati nell’appendice metodologica, dicono tutto: 1.043 questionari, compilati tra maggio e settembre 2024 da aziende con almeno 500 dipendenti in 55 economie, reclutate attraverso la rete di partner del Forum. Nessun campionamento probabilistico. Piccole e medie imprese escluse per la soglia dimensionale. L’economia informale è dichiaratamente al di fuori del perimetro. La domanda posta ai rispondenti, testuale: «Currently, what are the core skills workers need to perform well in the key roles of your organisation?» (Oggi, quali sono le competenze chiave di cui i lavoratori hanno bisogno per svolgere al meglio i ruoli chiave della vostra organizzazione?). È la domanda dietro le liste delle competenze core; quelle sul futuro nascono da quesiti analoghi sull’atteso. Le top ten che circolano su LinkedIn indicano le percentuali di dirigenti che hanno spuntato voci da una lista chiusa. Il dato grezzo è una raccolta di opinioni di executive. Il dato pubblicato è una previsione globale. Tra le due cose: una procedura di aggregazione, una tassonomia, una grafica patinata e il lancio a Davos. C’è soprattutto la presunzione che le opinioni di un campione di HR costituiscano una previsione. Proprio ora che rileggo questa frase, non posso trattenere un sorriso. 

All’inizio, va detto, il Forum era stato sincero, o meglio, trasparente. L’appendice metodologica della prima edizione avverte che la survey «largely consisted of perception-based questions» (consisteva in gran parte di domande basate su percezioni), costruite per rivelare «what the world’s leading employers think will happen» (che cosa i principali datori di lavoro del mondo pensano che accadrà). Poche righe più sotto, una confessione notevole: «our trend data hopes to be roughly right rather than precisely wrong» (i nostri dati sperano di essere approssimativamente giusti piuttosto che precisamente sbagliati). Sperano! A giudicare dal modo in cui viene citato il rapporto, quella pagina ha lasciato poche tracce. Nella stessa edizione trovava posto la cifra più fortunata del genere, introdotta con un candido «by one popular estimate» (secondo una stima popolare): il 65% dei bambini che oggi iniziano le elementari finirà per fare tipi di lavoro completamente nuovi, che ancora non esistono. Benjamin Doxtdator ne ha ricostruito la genealogia risalendo di citazione in citazione: la fonte indicata in nota dal rapporto è una serie di video motivazionali, Shift Happens; da lì in poi non si incontra mai uno studio, solo varianti di una cifra i cui antenati risalgono agli anni Cinquanta. Il Forum stesso la etichettava come stima popolare, non come dato. La usò lo stesso. Il 65% è poi sparito in silenzio dalle edizioni successive, con la stessa discrezione con cui era entrato.

In nessun senso particolarmente rigoroso, comunque, una survey è una previsione. Peter Cappelli, della Wharton School, sull’ILR Review, ha mostrato che la retorica dello skills gap manca di evidenze sistematiche. Le lamentele dei datori riflettono spesso altre cause: compensi inadeguati, alto turnover e un sottoinvestimento formativo. Non è un dato. È una percezione. Saleem e colleghi su PLoS One hanno esaminato le bibliografie: un’analisi bibliometrica di 234 rapporti di società di consulenza e di organizzazioni internazionali sulle competenze del futuro. Risultato: alto tasso di autoreferenzialità, scarso ricorso alla letteratura peer-reviewed ed evidenze fragili. Eppure, i rapporti del Forum sono citati dall’Ocse, dalla Commissione Europea, dai ministeri e dalle Università. La stampa li riprende come previsioni e li plasma nei curricoli, nelle politiche del lavoro e nei piani strategici aziendali. Il dispositivo retorico opera indipendentemente dal contenuto epistemico. Il punto è proprio questo.

Tre cose colpiscono.

Il silenzioso collasso delle previsioni del 2016. Quattro anni di orizzonte: ne passano due e sei voci su dieci spariscono nell’edizione 2018. Non riformulate. Sparite. Sei nuove voci compaiono senza alcuna spiegazione. La previsione era scaduta a metà del proprio orizzonte temporale, sul tavolo del Forum stesso che l’aveva emessa.

L’Intelligenza artificiale come assente strutturale. Per quasi un decennio della Fourth Industrial Revolution, l’etichetta AI non è nemmeno prevista nella tassonomia delle competenze del Forum. Nel 2023 (sei mesi dopo il lancio di ChatGPT, il 30 novembre 2022) è al settimo posto tra le competenze in ascesa; nel 2025 balza in testa alla lista. Nella top ten delle competenze core, però, non entra mai: dodicesima nel 2023, undicesima nel 2025. Il problema non è aggiornare: aggiornare è doveroso. È aggiornare senza mai dire “ci eravamo sbagliati”: le voci non vengono corrette, svaniscono. Un previsore, che non riconosce mai un errore, non sta prevedendo. Sta riscrivendo.

L’instabilità tassonomica come pattern. Jamie Morgan, su Economy and Society, ha definito il dispositivo del Forum come quasi-determinismo: una cornice ideologica (la Fourth Industrial Revolution) che produce ansia funzionale attraverso la quantificazione precisa. Il futuro arriva, conviene che ti adatti. Il decimale e la tabella patinata sono dispositivi di autorevolezza, non strumenti di conoscenza. Gli esempi affiorano da soli. Cognitive flexibility, decima nel 2016, sparisce. Emotional intelligence, ottava nel 2018, sparisce o forse si è trasformata in “Empathy and active listening”. Attention to detail compare nel 2018, sparisce e ricompare nel 2023 saldata alla dependability. Systems analysis va e non torna più (per ora). Il fenomeno è più visibile e rivelatore sul versante opposto: le competenze in declino.

Tabella 2 Le competenze in declino

Fonte: Future of Jobs Report, edizioni 2018, 2023, 2025. Le edizioni del 2016 e del 2020 non includono una lista strutturata delle competenze in declino (n.d.: nessun dato pubblicato).

Una sola edizione, quella del 2018, ha pubblicato una top 10 delle competenze in declino. Le successive l’hanno ridotta. Nel 2023 il Forum dichiara: Respondents judged no skills to be in net decline (i rispondenti non hanno giudicato alcuna competenza in declino netto). Nel 2025 ne identifica due. Coincidenza? Forse no: la sola edizione con la top 10 del declino è anche quella dell’inversione di Technology use con cui abbiamo aperto. Quale che sia la ragione (prudenza, caso o semplicemente risposte diverse), l’effetto è identico: la superficie su cui una verifica potrebbe fare presa si è ridotta, edizione dopo edizione.

Manual dexterity, endurance and precision (destrezza manuale, resistenza e precisione) è l’unica voce che ricorre con la stessa etichetta in tutte le edizioni della lista del declino. Il corpo del lavoratore manuale resta, dopo un decennio di mutamenti tassonomici, il referente stabile del declino. Vale la pena ricordare che, secondo lo stesso Future of Jobs Report 2025, quattro dei cinque lavori che cresceranno di più in termini assoluti entro il 2030 sono contadini, fattorini, costruttori e addetti alle vendite; l’intruso, al terzo posto, è lo sviluppatore di software. Nei termini del Forum non c’è contraddizione: la crescita è assoluta, le classifiche misurano la domanda percepita da chi risponde al questionario. Ma è proprio qui il punto. I lavori che cresceranno di più al mondo si svolgono in larga parte al di fuori del perimetro della survey: piccole imprese, lavoro informale e campagne. Il corpo, la destrezza e la fatica di chi li fa, entrano nel questionario soprattutto come voce in declino. Il listino non si sbaglia sui contadini. Semplicemente non li vede perché ha scelto di non vederli.

E se qualcuno andasse a controllare?

C’è un modo semplice per capire quanto valga una previsione: aspettare la scadenza e poi verificare. Lavoro crudele (e mal pagato). Per questo motivo, relativamente alle previsioni del Forum non risulta che l’abbia fatto nessuno. A oggi, non si trova uno studio peer-reviewed, un working paper o un fact-check strutturato che abbia confrontato le classifiche del Future of Jobs con quanto poi è accaduto. Non le Università che le citano. Non la stampa che le rilancia. Non il Forum, che nelle edizioni successive paragona le proprie serie storiche (aspettative con aspettative), mai le previsioni agli esiti. Una validazione piena, vedremo tra poco, è forse impossibile. Ma le verifiche parziali erano alla portata di chiunque: confrontare le liste con gli annunci di lavoro, i salari e gli investimenti formativi. Nessuno le ha tentate. Ewan McGaughey, sull’Industrial Law Journal, aveva avvertito che le previsioni «per un numero non specificato di anni» non sono falsificabili. La pratica gli ha dato ragione. La colpa, allora, non è non aver verificato l’inverificabile: è aver congegnato un formato che non può mai essere smentito e continuare a venderlo come una previsione.

Sappiamo però cosa succede quando qualcuno controlla, perché altrove è già stato fatto. Il Bureau of Labor Statistics americano, che da decenni produce proiezioni occupazionali con modelli econometrici e non con questionari, ha un’abitudine rara: valuta pubblicamente i propri errori. Sulle proiezioni al 1995, errore assoluto medio del 24% per occupazione; su quelle al 2000, del 23%, con quattro occupazioni su dieci errate di oltre il 20%. Il dettaglio che ci riguarda è un altro. Nella valutazione delle proiezioni al 1995, delle 117 occupazioni effettivamente in declino, il BLS ne aveva previste 37: meno di un terzo. Su quelle del 2000, il quadro si ripete: 106 in declino, 32 previste. Prevedere ciò che cresce va discretamente bene; prevedere ciò che muore è il punto esatto in cui il forecasting occupazionale fallisce sistematicamente. Il BLS prevede occupazioni, non competenze: l’analogia va presa per ciò che è. Ma l’argomento è a fortiori: se il declino sfugge a chi lavora con dati amministrativi e verifiche pubbliche, è difficile credere che lo catturi un questionario sulle percezioni. E il declino, stavolta quello delle competenze, è il terreno su cui il Forum ha costruito le proprie tabelle, prima di abbandonarlo. C’è anche un post-scriptum ironico: la valutazione BLS del 2015 ha dovuto saltare del tutto il confronto per occupazione, perché nel frattempo il sistema di classificazione era cambiato. L’instabilità tassonomica affligge perfino chi vorrebbe farle le verifiche.

Poi ci sono le previsioni sull’automazione. Non sono verifiche delle classifiche di competenze; quelle, come detto, non le ha verificate nessuno. Sono verifiche della famiglia intellettuale da cui nasce il Future of Jobs: stimare oggi ciò che la tecnologia farà al lavoro di domani. Ovunque quella logica sia stata portata a termine e controllata, ha deluso. La previsione più citata del decennio (il 47% dei lavori americani automatizzabili: Frey e Osborne, 2013) è stata ridimensionata già nel 2017: rifacendo la stima a livello di mansioni anziché di occupazioni intere, Arntz, Gregory e Zierahn portano il rischio, a parità di condizioni, dal 38% al 9%. Nel 2021 l’Ocse è andata a vedere cosa fosse successo in 21 paesi nel decennio in cui quelle stime avrebbero dovuto mordere: i lavori “ad alto rischio di automazione” sono cresciuti del 6%, quelli a basso rischio del 18%; nessun paese ha registrato una distruzione netta di posti di lavoro. Nel 2025 la Federal Reserve di Dallas ha rifatto i conti sul periodo 2013-2023: nessuna correlazione tra il rischio di computerizzazione stimato e l’andamento occupazionale effettivo; le liste dei lavori a rischio di ieri non somigliano a quelle di oggi, «apart from telemarketers» (a parte i venditori telefonici). In Australia, Cebulla ha testato cinque indicatori di rischio sui censimenti 2011-2021: nessuno predice le variazioni occupazionali osservate; i modelli spiegano di regola meno del 10% della varianza. Due anni di ChatGPT nei registri amministrativi danesi (25.000 lavoratori nelle occupazioni più esposte) mostrano effetti sui salari e sulle ore indistinguibili da zero (Humlum e Vestergaard). Nel frattempo, gli stessi Frey e Osborne hanno riclassificato il loro 47% come misura di «esposizione» tecnologica, non di perdita di posti, senza azzardare una nuova cifra. Gli autori del numero più citato del decennio non vogliono più fornire numeri.

Resta la domanda di fondo: gli esperti, in generale, sanno prevedere? La risposta empirica esiste da vent’anni. Philip Tetlock ha raccolto circa 28.000 previsioni da circa 280 esperti di politica ed economia, seguendole fino alla scadenza: accuratezza media appena superiore al caso. L’accuratezza reggeva fino all’orizzonte di un anno e degradava man mano che l’orizzonte si allungava, «approaching the dart-throwing-chimpanzee level three to five years out» (avvicinandosi al livello dello scimpanzé che lancia freccette tra i tre e i cinque anni in avanti). Quattro-cinque anni: esattamente la finestra che il Future of Jobs Report ha scelto per ogni sua edizione. La coincidenza, da sola, prova poco: i dirigenti HR non sono i pundit (opinionisti, commentatori o esperti) di Tetlock e l’aggregazione di molti giudizi può correggere il singolo. Ma il meccanismo che Tetlock isola come causa del degrado (previsioni mai riportate a scadenza, mai misurate e senza feedback che costringa a imparare) è la descrizione esatta del ciclo di vita di una classifica del Forum.

Un’obiezione onesta va messa a verbale. Le stesse valutazioni del BLS mostrano che la direzione del cambiamento viene azzeccata in più del 70% dei casi e che, in parecchi settori, le proiezioni superano i modelli ingenui: prevedere l’occupazione non è impossibile, ma è impreciso. I superforecaster di Tetlock dimostrano che le previsioni a breve termine, probabilistiche e sottoposte a verifica continua possono funzionare. Il problema non è prevedere. È il formato: la classifica secca a cinque anni, senza margini di incertezza, senza verifica a scadenza e senza memoria delle edizioni precedenti. Ciò che la scienza delle previsioni raccomanda, il Future of Jobs Report lo evita. Ciò che sconsiglia, lo adotta. Restano due argomentazioni a difesa del WEF. La prima: il Forum, si è visto, aveva i propri limiti scritti: la colpa sarebbe di chi legge. Ma un avvertimento sepolto in appendice, mentre la copertina e il lancio a Davos annunciano le competenze del 2030, non è un caveat: è un alibi. La seconda: le percezioni dei datori di lavoro sono un dato reale, perché le aziende assumono e formano in base a ciò che credono. Vero! Ed è la ragione per cui la survey andrebbe pubblicata per quello che è: un sondaggio sulle intenzioni di chi assume, un’informazione preziosa e verificabile. Il problema non è il sondaggio. È il travestimento da previsione.

Ma quanto ci piacciono, lo stesso, le classifiche?

Secondo Espeland e Sauder, le classifiche non misurano la realtà, la ricreano. Pubblicare un ranking modifica il comportamento di chi vi è soggetto. Le Università modificano i curricoli, le aziende riallocano le risorse e i lavoratori scelgono percorsi formativi in base ai segnali del mercato. Validare retrospettivamente una classifica diventa impossibile: la realtà che pretendeva di misurare è stata trasformata dalla sua stessa pubblicazione. Il fenomeno si chiama reactivity. La formulazione classica è di Robert Merton (1948): self-fulfilling prophecy (profezia che si autoavvera).

Applichiamolo al Forum. Il rapporto del 2016 colloca il complex problem solving in cima. Le Università aprono master in problem solving. I consulenti li vendono. Le aziende lo inseriscono fra i requisiti d’assunzione. Nel 2020 chi ce l’ha, guadagna di più. Il Forum aveva previsto correttamente o ha prescritto la realtà che poi ha misurato? Non c’è metodo che consenta di rispondere. Delle due l’una, del resto. Se le classifiche orientano davvero la realtà, allora non sono previsioni ma prescrizioni, non validabili per costruzione. Se non la orientano, sono previsioni ordinarie, che crollano a metà del proprio orizzonte, come mostra la tabella 1. In nessuno dei due casi sono ciò che dichiarano di essere.

Si va più a fondo, spostando lo sguardo da quali competenze il rapporto indica a quale tipo di lavoratore dà per scontato. Leggete la lista senza pregiudizi: pensiero analitico, creativo, resilienza, motivazione, curiosità, alfabetizzazione tecnologica, empatia e leadership.

Notate cosa manca e cosa è stato rinominato. La disciplina industriale è ricomparsa come dependability and attention to detail (affidabilità e attenzione al dettaglio): la stessa virtù, riconfezionata in un vocabolario psicologico-individuale. Mancano la dedizione di lungo periodo, la stabilità, la routine e l’esperienza maturata in un mestiere. Soprattutto, manca il corpo che lavora: la destrezza, la fatica e la fisicità.

Il Sessantotto è diventato una scheda di valutazione. Boltanski e Chiapello hanno descritto il meccanismo storico: dagli anni Settanta il capitalismo ha incorporato il lessico della critica artistica (autonomia, autenticità, creatività, antiburocrazia ed espressione di sé) trasformandolo da arma in requisito occupazionale. La libertà rivendicata contro il lavoro fordista è diventata una performance richiesta dal lavoro post-fordista. Il nome è récupération: la critica diventata curriculum. Lette in questa chiave, le competenze del Forum sono, parola per parola, quel vocabolario convertito in scheda di valutazione: l’imprenditore di sé stesso, l’aveva chiamato Foucault.

Il Future of Jobs Report è, in questa lettura, un manuale per il lavoratore neoliberale. Tu sei un portafoglio di competenze. Se non corrispondi al listino, corri il rischio di obsolescenza. La responsabilità è tua. Non c’è rivendicazione sindacale che non sia un fallimento personale. Non c’è crisi industriale che non sia dovuta a un deficit di reskilling. La privatizzazione del rischio sociale tradotta in vocabolario psicologico-positivo.

Previsioni che, come ha detto McGaughey, non possono essere smentite: affermazioni che producono ciò che dichiarano di descrivere, travestite da osservazioni empiriche. Daron Acemoglu, premio Nobel 2024, in Power and Progress (con Simon Johnson), chiude con il mainstream economico: la tecnologia non è destino, ma una scelta politica. Le competenze del futuro che si avverano sono quelle che decidiamo collettivamente di produrre. La previsione non descrive il futuro. Lo seleziona.

Conoscere questo non rende inutili i rapporti del Forum. Li rende leggibili per ciò che sono: dispositivi narrativi che orientano il discorso pubblico sulle competenze, sulle tecnologie e sul lavoro. Strumenti normativi travestiti da strumenti predittivi. Torna la domanda dell’inizio. Non se la previsione sia vera. Ma a chi conviene che lo diventi. E chi siamo, intanto, quando accettiamo che la nostra vita lavorativa sia descritta come un portafoglio di voci aggiornabili.

*Andrea Laudadio è a capo della Formazione e Sviluppo di TIM e dirige la TIM Academy.

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