Parità di genere, diversità e inclusione: le norme UNI e ISO

Il sistema nazionale di certificazione della parità di genere è stato introdotto in Italia dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) e disciplinato dalla legge 5 novembre 2021, n. 162, che lo ha inserito nel Codice delle pari opportunità. Attesta le politiche e le misure adottate dal datore di lavoro su quattro fronti: opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, gestione delle differenze di genere, tutela della maternità.

Il parametro tecnico è la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, elaborata dall’Ente Italiano di Normazione e recepita con decreto ministeriale quale requisito minimo per il conseguimento della certificazione. Definisce un sistema di gestione fondato su key performance indicators (KPI), distribuiti in sei aree di valutazione, con una soglia di accesso pari al 60% del punteggio complessivo. A quattro anni dal lancio, Accredia posiziona lo schema al quarto posto per diffusione tra le imprese in Italia, con 62 organismi accreditati e 38.652 siti aziendali certificati al settembre 2025.

Sul piano internazionale opera invece la ISO 30415:2021, pubblicata a maggio 2021, che copre il più ampio perimetro della diversità e inclusione nella gestione delle risorse umane ed è tuttavia una linea guida, non soggetta a certificazioni. L’articolo esamina il quadro normativo, la struttura dello schema italiano, il rapporto con gli strumenti internazionali, i vantaggi e gli oneri connessi all’adozione.

Contesto legale di riferimento

Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198) è il testo unico che raccoglie la disciplina della parità nel lavoro: divieti di discriminazione, tutela giudiziaria, obblighi informativi a carico delle imprese. Su questo impianto sono intervenute due leggi, nel 2021.

La legge 5 novembre 2021, n. 162 (legge Gribaudo) ha modificato il Codice su tre fronti:

– ha abbassato da cento a oltre cinquanta dipendenti la soglia dell’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, consentendone la redazione volontaria alle aziende fino a cinquanta dipendenti, e ha affidato all’Ispettorato nazionale del lavoro la verifica della veridicità dei rapporti, con sanzione da 1.000 a 5.000 euro per rapporto mendace o incompleto (articolo 3);

– ha istituito la certificazione della parità di genere all’articolo 46-bis del Codice, demandando a decreti del Presidente del Consiglio dei ministri i parametri minimi, le modalità di monitoraggio dei dati, il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e delle consigliere e dei consiglieri di parità, le forme di pubblicità (articolo 4);

– ha previsto, sotto la rubrica ‘Premialità di parità‘, un esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro 50.000 euro annui per azienda e nei limiti dello stanziamento annuale disponibile, oltre a criteri premiali negli appalti e nell’accesso alle agevolazioni (articolo 5)

La legge 30 dicembre 2021, n. 234 ha completato l’impianto. In attuazione dell’articolo 1, comma 147, il Ministro per le pari opportunità e la famiglia ha individuato con decreto del 29 aprile 2022 la UNI/PdR 125:2022 quale parametro minimo per il conseguimento della certificazione e dei benefici di legge. Lo stesso decreto disciplina il ruolo degli organismi accreditati nonché il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e delle consigliere e dei consiglieri di parità. L’articolo 1, comma 138, ha poi incrementato dal 2023 la dotazione del Fondo per il sostegno della parità salariale di genere.

Negli appalti opera inoltre l’articolo 47, comma 2, del d.l. 31 maggio 2021, n. 77, convertito dalla legge 29 luglio 2021, n. 108: nelle procedure finanziate, in tutto o in parte, con risorse del PNRR e del Piano nazionale per gli investimenti complementari, gli operatori economici con oltre cinquanta dipendenti devono produrre copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale, a pena di esclusione.

Trasparenza retributiva

La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva è stata recepita con il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. Gli obblighi sono quindi già operativi:

– ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista, ed è vietato chiedere al candidato la retribuzione percepita in precedenza;

– i datori con almeno cento dipendenti devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio istituito presso il ministero del Lavoro: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 sopra i 150 dipendenti ed entro il 7 giugno 2031 tra 100 e 149, poi con cadenza annuale sopra i 250 dipendenti e triennale al di sotto;

– un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutri, va corretto entro sei mesi; in mancanza scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, i cui esiti vengono trasmessi all’autorità competente;

– l’applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità, che non esclude la prova di trattamenti individuali discriminatori;

– le condotte discriminatorie sono soggette ai rimedi dell’articolo 41 del Codice delle pari opportunità. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Etichette di sostenibilità e obbligo di certificazione

Dal 27 settembre 2026, per effetto del d.lgs. 20 febbraio 2026, n. 30 — che ha recepito la direttiva (UE) 2024/825 modificando il Codice del consumo — è vietato esibire un’etichetta di sostenibilità che non sia basata su un sistema di certificazione o stabilita da un’autorità pubblica. Tale nozione comprende marchi di fiducia, marchi di qualità e segni equivalenti, di carattere volontario, che qualifichino un prodotto, un processo o un’impresa richiamandone caratteristiche ambientali o sociali.

Il divieto colpisce dunque il segno, non l’informazione. L’impresa rimane libera di comunicare dati specifici e verificabili sulle proprie politiche di parità, purché veritieri e dimostrabili; è invece vietato, come si è visto nell’esame dello schema SA8000, apporre un sigillo di sostenibilità sociale privo di un sistema di certificazione a monte. La certificazione accreditata secondo la UNI/PdR 125 soddisfa quel requisito, poiché si fonda su verifica di parte terza, accreditamento indipendente e requisiti pubblici.

Lo schema di certificazione

La UNI/PdR 125:2022

La prassi UNI/PdR 125:2022— ‘Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni‘ — è scaricabile gratuitamente dal sito UNI e si applica a qualsiasi organizzazione, pubblica o privata, indipendentemente da dimensione e settore, purché abbia personale dipendente.

La valutazione si articola in sei aree, ciascuna con un peso percentuale su un totale di 100:

– cultura e strategia (15%): integrazione della parità di genere nella visione e nei valori, piano strategico, comunicazione interna ed esterna, formazione sugli stereotipi e sui pregiudizi inconsapevoli;

– governance (15%): presidio dedicato, processi per identificare e gestire le forme di non inclusività, budget, obiettivi assegnati ai vertici, presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo;

– processi delle risorse umane (10%): selezione, inserimento, sviluppo e uscita fondati su principi di inclusione;

– opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20%): presenza femminile nei ruoli chiave, tassi di promozione, deleghe di spesa;

– equità remunerativa per genere (20%): differenziale retributivo per ruoli equivalenti e politiche che ne garantiscano l’equità, in logica di total reward;

– tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%): congedi, flessibilità, misure di sostegno.

Ogni indicatore è associato a un punteggio, ponderato per il peso dell’area. La certificazione richiede un punteggio di sintesi non inferiore al 60%, misurato attraverso KPI quantitativi — variazioni percentuali rispetto a dati interni o a valori di riferimento — e qualitativi, fondati sulla presenza o assenza di politiche e pratiche.

Processo di certificazione e mantenimento

Il percorso di certificazione prevede la raccolta iniziale delle informazioni, un audit documentale e un audit in sito, il riesame indipendente da parte dell’organismo e l’emissione del certificato, che ha validità triennale ed è soggetto ad audit di sorveglianza annuali. L’organizzazione è tenuta a un monitoraggio annuale dei KPI e a una verifica del miglioramento con cadenza biennale.

La certificazione può venire rilasciata esclusivamente da organismi accreditati da Accredia, ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008. L’esonero contributivo e le premialità presuppongono la certificazione accreditata, non una generica attestazione di parte terza.

La diffusione è documentata dalla banca dati Accredia: dai primi tre accreditamenti del luglio 2022 si è passati a 50 organismi e 8.388 siti certificati nel dicembre 2023, a 54 organismi e oltre 16.000 siti nel dicembre 2024, ai 62 organismi e 38.652 siti del settembre 2025. Il conteggio è per siti, non per imprese; l’obiettivo del PNRR, fissato a 800 imprese certificate entro il 2026, risulta comunque superato.

La ISO 30415:2021

La linea guida ISO 30415:2021 — Human resource management. Diversity and inclusion non si limita al genere bensì copre la cultura inclusiva, il ciclo di vita delle risorse umane, la progettazione di prodotti e servizi, la gestione della catena di fornitura e il coinvolgimento dei portatori d’interesse. 

Il documento non è purtroppo concepito per la certificazione di conformità: alcuni organismi offrono su tale base valutazioni di parte terza o attestazioni di maturità, le quali sono prive degli effetti giuridici riconosciuti dall’ordinamento italiano alla certificazione accreditata secondo la UNI/PdR 125.

Gli schemi privati internazionali

La EDGE Certified Foundation, con sede in Svizzera, gestisce tre standard: 

• EDGE, costruito su una lettura binaria del genere; 
• EDGEPlus, che misura l’intersezione tra genere e altre dimensioni della diversità e che, per dichiarazione della fondazione, non prevede ancora soglie di punteggio; 
• EDGE Pay Equity and Transparency, dedicato all’analisi dell’equità retributiva, al governo del divario salariale e alla trasparenza delle strutture di remunerazione. 

La certificazione opera come sistema di parte terza, con audit condotti da organismi indipendenti dalla fondazione che possiede lo standard e da questa approvati — tra i quali FLOCERT, Intertek e SGS — e quattro livelli progressivi: Assess, Move, Advance, Lead.

WEConnect International, organizzazione senza scopo di lucro con sede a Washington, certifica invece in 63 mercati le imprese possedute, gestite e controllate per almeno il 51% da donne, con una banca dati di oltre 22.000 imprese in più di 140 Paesi e oltre 180 acquirenti aderenti, per un potere d’acquisto dichiarato superiore a 4.000 miliardi di dollari: tra questi Nestlé — che su tale iscrizione misura la spesa verso fornitori femminili — Unilever, Olam, Kroger, Walmart e Compass Group. Le imprese femminili private nel mondo sono un terzo del totale e ricevono meno dell’1% della spesa di grandi società e amministrazioni pubbliche.

Vantaggi e oneri legati alla certificazione UNI

Vantaggi

L’articolo 5, comma 1, della legge 162/2021 riconosce alle aziende private certificate UNI/PdR 125 un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali complessivi a carico del datore di lavoro, in misura non superiore all’1% e nel limite di 50.000 euro annui per azienda, secondo i criteri del decreto interministeriale del 20 ottobre 2022.

Tale misura ha peraltro carattere annuale: concessa per il solo 2022 nel limite di 50 milioni di euro, va rifinanziata di anno in anno (articolo 5, comma 6). Le campagne INPS si aprono di conseguenza per scaglioni — l’ultima per le certificazioni ottenute entro il 31 dicembre 2025, con domande fino al 30 aprile 2026 — è l’esonero vale per l’intero triennio del certificato.

La dotazione del certificato rileva inoltre nell’accesso ai finanziamenti pubblici, su due piani distinti (legge 162/2021, articolo 5, comma 3):

– nelle agevolazioni a valere su fondi europei, nazionali e regionali, dà titolo a un punteggio premiale nella valutazione delle proposte progettuali, purché posseduta alla data di presentazione dell’istanza;

– negli appalti, obbliga le amministrazioni aggiudicatrici a indicare nei bandi i criteri premiali riferiti al suo possesso alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.

I criteri premiali incidono poi sul punteggio dell’offerta economicamente più vantaggiosa nelle procedure di gara per la fornitura di derrate alimentari e per l’affidamento del servizio di ristorazione collettiva alle pubbliche amministrazioni.

I KPI della prassi alimentano infine la rendicontazione di genere, i bilanci di sostenibilità e gli obblighi di comunicazione dei divari retributivi introdotti dal d.lgs. 96/2026, riducendo le duplicazioni nella raccolta dei dati.

Oneri

I costi di implementazione della UNI/PdR 125 comprendono l’allestimento del sistema di gestione, la raccolta e l’analisi dei dati per il calcolo dei KPI, la revisione delle politiche del personale. Ai corrispettivi dell’organismo di certificazione, per l’audit iniziale e per le sorveglianze annuali, si aggiunge l’impegno continuativo di mantenere il punteggio sopra la soglia del 60% e dimostrare il miglioramento nel tempo. L’edizione 2026 delle FAQ ha inoltre irrigidito l’interpretazione di diversi indicatori, riducendo i margini di lettura elastica.

Conclusioni

Lo schema italiano ha condotto in tre anni a quasi quarantamila siti certificati, risultato senza precedenti per una prassi nazionale volontaria. La UNI/PdR 125 fornisce indicatori misurabili e una soglia verificabile; la ISO 30415 offre un quadro più ampio, che copre diversità e inclusione oltre la dimensione di genere, senza però offrire requisiti di per sé certificabili.

Il valore della certificazione accreditata è nel frattempo cresciuto per via normativa: dalla trasparenza retributiva già in vigore ai criteri premiali nelle gare, fino al regime delle etichette di sostenibilità applicabile dal 27 settembre 2026. Ciò che nel 2022 era un vantaggio competitivo è oggi, in diversi contesti, una condizione di accesso.

Dario Dongo

Riferimenti

Fonti normative dell’Unione Europea

Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. http://data.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj 

Directive (EU) 2024/825 of the European Parliament and of the Council of 28 February 2024 amending Directives 2005/29/EC and 2011/83/EU as regards empowering consumers for the green transition through better protection against unfair practices and through better information. Official Journal of the European Union, L, 6.3.2024. http://data.europa.eu/eli/dir/2024/825/oj 

Fonti normative italiane

Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246. Normattiva (ultimo aggiornamento all’atto pubblicato il 23/05/2026). https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2006-04-11;198 

Decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77. Governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure, convertito con modificazioni dalla legge 29 luglio 2021, n. 108. Normattiva (ultimo aggiornamento all’atto pubblicato il 20/04/2026). https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legge:2021-05-31;77 

Legge 5 novembre 2021, n. 162. Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Normattiva (ultimo aggiornamento all’atto pubblicato il 10/12/2025). https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2021-11-05;162 

Legge 30 dicembre 2021, n. 234. Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024. Normattiva (ultimo aggiornamento all’atto pubblicato il 06/08/2026). https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2021-12-30;234 

Decreto legislativo 20 febbraio 2026, n. 30. Attuazione della direttiva (UE) 2024/825, che modifica le direttive 2005/29/CE e 2011/83/UE per quanto riguarda la responsabilizzazione dei consumatori per la transizione verde mediante il miglioramento della tutela dalle pratiche sleali e dell’informazione. Normattiva. https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2026;30 

Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96. Attuazione della direttiva (UE) 2023/970. Normattiva. https://www.normattiva.it/eli/id/2026/06/01/26G00112/ORIGINAL 

Documenti tecnici e fonti istituzionali

Accredia. (2026, 19 gennaio). Parità di genere: aggiornate le FAQ sulla certificazione accreditata UNI/PdR 125. https://www.accredia.it/comunicazione/notizie/parita-di-genere-aggiornate-le-faq-sulla-certificazione-accreditata-uni-pdr-125/ 

Accredia & UNI. (2026). UNI/PdR 125 Frequently Asked Questions. Indirizzi applicativi per la UNI/PdR 125, edizione 2026. https://www.accredia.it/documenti/faq-indirizzi-applicativi-per-la-uni-pdr-125/ 

Dipartimento per le pari opportunità. I parametri minimi per l’ottenimento della certificazione della parità di genere. Presidenza del Consiglio dei Ministri. https://www.pariopportunita.gov.it/it/attuazione-misure-pnrr/i-parametri-minimi-per-l-ottenimento-della-certificazione-della-parita-di-genere/ 

EDGE Certified Foundation. The basics of the EDGE global standards. https://www.edge-cert.org/edge-standards-the-basics/ 

INPS. (2025, 16 dicembre). Messaggio n. 3804. Esonero contributivo parità di genere: indicazioni e scadenze. https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/notizie/dettaglio-news-page.news.2025.12.esonero-contributivo-parit-di-genere-indicazioni-e-scadenze.html 

ISO. (2021). ISO 30415:2021. Human resource management — Diversity and inclusion. International Organization for Standardization. https://www.iso.org/standard/71164.html 

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile per le imprese che occupano oltre 50 dipendenti. https://www.lavoro.gov.it/priorita/pagine/rapporto-biennale-sulla-situazione-del-personale-maschile-e-femminile-per-le-imprese-che-occupano-oltre-50-dipendenti 

UNI. (2022). UNI/PdR 125:2022. Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni. Ente Italiano di Normazione. https://store.uni.com/uni-pdr-125-2022

WEConnect International. About buyer membership. https://weconnectinternational.org/about-buyer-membership/